O Corona Vírus e as Relações Trabalhistas

MP 927 e Outras Regras.
Muito se veiculou nos últimos dias sobre quais seriam as medidas adotadas pelo governo diante da pandemia do COVID-19 em relação a manutenção dos postos de trabalhos, bem como desonerações dos custos da mão de obra pelo empresariado. Momentos delicados, como o atual, pedem atuações enérgicas do governo.
Assim, em edição extra do Diário Oficial da União do dia 22 de março de 2020, foi publicada a Medida Provisória nº 927 de autoria da Presidência da República. A referida Medida Provisória visa minimizar os impactos econômicos impostos aos empregadores em virtude do atual estado de calamidade pública. As principais medidas são as seguintes:

1. POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DE ATÉ 25% DA CARGA HORÁRIA COM REDUÇÃO PROPORCIONAL DO SALÁRIO

O art. 503 da CLT dispõe sobre a possibilidade, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, de redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Assinale-se, ainda, que o entendimento do que seja caso de força maior é, segundo dicção literal do art. 501 da CLT, todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Desse o modo, o desencadeamento da pandemia do Coronavirus tornou justificável a redução da carga horária e salários em até 25%. Atenção: Tal redução não pode importar em pagamentos inferiores ao salário mínimo vigente.

2. O TELETRABALHO 

O teletrabalho não é uma novidade, pois passou a ser difundido a partir da reforma trabalhista levada a cabo 2017. No entanto, a nova MP admite que o empregador pode, ao seu critério, determinar unilateralmente o regime de teletrabalho, dispensado o registro prévio da alteração do contrato individual de trabalho. Além disso, diminui o prazo para notificação do empregador de 15 dias para apenas 48 horas.

3. A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAL

Outra novidade trazida é a possibilidade do empregador antecipar as férias de seus empregados, mesmos nos casos de não ter o empregado completado o período aquisitivo. As distinções importantes são: I) o empregador deverá comunicar as férias com, pelo menos, 48 horas de antecedência (o prazo da CLT são 30 dias); II) O pagamento da remuneração de férias poderá ser pago na data do salário, isto é, até o 5º dia útil do mês seguinte; III) O pagamento do terço constitucional pode ser diferido, devendo a quitação ocorrer até a data do pagamento do 13º salário, qual seja, a data de 20 de dezembro de 2020. As regras de fracionamento previstas na CLT são mantidas, não podendo ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos. Deverá ser concedida prioridade aos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do COVID-19 para o gozo de férias. Também abre-se a possibilidade da interrupção de férias dos profissionais da área de saúde ou de funções consideradas essenciais.

4. A CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVA

Para as férias coletivas, a CLT exige que o empregado seja comunicado com 30 dias de antecedência. Durante o estado de calamidade, esse prazo passou a ser de 48 horas. Ademais, inaugurou-se a possibilidade de períodos de férias com duração inferior a 10 dias corridos, além da possibilidade de se ter mais de 2 períodos de férias ao ano (diferentemente do regramento celetista para férias coletivas — art. 139, §2º). Por fim, dispensa-se a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação a Sindicatos.

5. O APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADO 

Outra importante inovação é a possibilidade de o empregador antecipar, unilateralmente, o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Para tanto, o empregado deve ser avisado com 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico, com o detalhamento dos feriados que serão antecipados. Os feriados religiosos poderão ser antecipados mediante acordo individual de trabalho, com aquiescência do empregado. Tal antecipação também poderia ser utilizada para fins de compensação futura do saldo em banco de horas.

6. BANCO DE HORAS

Nos termos dispostos na CLT, o banco de horas apenas pode ser firmado por intermédio de acordo individual com o trabalhador se a compensação das horas for realizada no prazo de até 6 meses. O alargamento desse prazo até 12 meses depende de acordo ou negociação com o Sindicato da categoria. Agora, com a medida excepcional adotada pelo Governo Federal, o prazo de compensação será de até 18 meses (contado da data de encerramento do estado de calamidade pública), podendo ser firmado mediante acordo individual formal com o empregado. A compensação poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder 10 horas diárias.

7. SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO 

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Tais exames, caso necessário, deverão ser realizados no prazo de 60 dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Atenção: o exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. A MP 927 também suspende a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos empregados, mas aceita a modalidade de ensino a distância.

8. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO

PRESIDENTE DETERMINOU A REVOGAÇÃO.

9. DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS 

A exigibilidade do recolhimento do FGTS foi suspensa em relação às competências de março, abril e maio de 2020 (vencimento em abril, maio e junho de 2020). O recolhimento das parcelas de FGTS diferidas poderão ser quitadas em até 6 meses, a partir de julho de 2020. A adesão a tal medida se dá por intermédio de declaração até 20 de junho de 2020. Caso isso não ocorra, haverá a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. Continuaremos monitorando os impactos legais do COVID-19 no Brasil.